Der industrielle Mittelstand steht vor einer Reihe spezifischer Herausforderungen, die gezielter Lösungsansätze bedürfen. Von der Modernisierung der Ausbildung über den internen Wissenstransfer bis hin zur Verbesserung der Attraktivität des Schichtbetriebs – die folgenden fünf Kernbereiche benötigen besondere Aufmerksamkeit, um im zunehmenden Wettbewerb um Fachkräfte bestehen zu können.
Die fünf zentralen Herausforderungen
Ausbildung sichern und modernisieren
Die duale Ausbildung in technischen Berufen ist die Lebensader des industriellen Mittelstands. Doch Betriebe haben Probleme, ihre Lehrstellen zu füllen – oft, weil das Image von Produktionsarbeit bei Jugendlichen nicht mehr attraktiv wirkt (Schichtarbeit, "schmutzige" Arbeit). Außerdem konkurriert die Ausbildung mit dem Studium: Viele potenzielle Azubis gehen lieber an die Hochschule.
Die Herausforderung
- Negatives Image der Produktionsarbeit
- Konkurrenz durch Studienmöglichkeiten
- Veraltete Ausbildungsmethoden
- Schwierigkeiten, Ausbildungsplätze zu besetzen
Lösungsansätze
- Höhere Vergütungen und Übernahmegarantien
- Azubi-Projekte mit High-Tech-Fokus (3D-Druck, Robotik)
- Kooperationen mit Schulen, Praktika ab 9. Klasse
- Modernisierung der Ausbildungsinhalte (Digitalisierung)
Die Neuordnung vieler Metall- und Elektroberufe 2018/2022 hat beispielsweise Digitalisierung stärker integriert – Betriebe müssen diese neuen Inhalte jetzt auch tatsächlich in der Praxis vermitteln.
Wissenstransfer und Nachfolge intern
Wenn ein erfahrener Schichtführer geht, ist sein Ersatz nicht automatisch vorhanden. Viele Mittelständler befördern dann den "Besten Mann" aus der Schicht nach oben. Doch der braucht eventuell Führungstraining.
Die Herausforderung
- Abrupt ausscheidendes Erfahrungswissen
- Fehlende Nachfolgeplanung für mittlere Ebenen
- Mangelnde Führungskompetenz bei internen Beförderungen
- Zeitdruck bei der Besetzung freigewordener Positionen
Lösungsansätze
- Nachfolgeplanung auf allen Ebenen, nicht nur in der Chefetage
- Erfahrene Mitarbeiter gezielt an Nachwuchskräfte koppeln
- Zeitbudget für Einarbeitung und Wissenstransfer einplanen
- Rechtzeitige externe Rekrutierung für kritische Positionen
Idealerweise sollte eine Überschneidung zwischen dem ausscheidenden Wissensträger und seinem Nachfolger gewährleistet sein, um einen nahtlosen Übergang zu ermöglichen.
Attraktivität trotz Schichtbetrieb
Industrie heißt oft Schichtarbeit. Junge Leute scheuen Nachtschichten und Wochenendarbeit. Betriebe experimentieren daher mit Schichtsystemen, die verträglicher sind.
Die Herausforderung
- Geringe Attraktivität von Nachtschichten
- Unvereinbarkeit mit modernen Work-Life-Balance-Erwartungen
- Gesundheitliche Belastungen durch wechselnde Schichten
- Konkurrenz durch Arbeitgeber mit Normalarbeitszeit
Lösungsansätze
- Reduzierte Schichtsysteme (z.B. nur 2-Schicht)
- Flexible Schichtwechselmöglichkeiten für Mitarbeiter
- Lohnzuschläge und Freizeit-Ausgleich (extra Urlaubstage)
- Mehr Automatisierung in der Nachtschicht
- Präventive Gesundheitsmaßnahmen
Einige Betriebe haben bereits positive Erfahrungen mit flexiblen Wechselmodellen gemacht, bei denen Mitarbeiter ihre Schichten untereinander tauschen können.
Frauen in der Industrie
Der Frauenanteil in technischen Berufen ist immer noch niedrig (je nach Beruf 5–15 %). Hier liegt ein ungenutztes Potenzial.
Die Herausforderung
- Geringer Frauenanteil in technischen Ausbildungen
- Traditionelle Rollenbilder und "Männerdomänen"
- Fehlende weibliche Vorbilder in Führungspositionen
- Vereinbarkeit von Familie und Beruf (Schichtarbeit)
Lösungsansätze
- Gezielte Ansprache von Mädchen (Girls' Day, Schulprojekte)
- Förderung weiblicher Führungskräfte (Mentoring)
- Flexible Arbeitszeitmodelle, Teilzeitmöglichkeiten
- Aufbau einer inklusiven Unternehmenskultur
Unternehmen, die aktiv Frauen fördern, berichten oft von einer verbesserten Teamdynamik und Innovationskraft.
Umgang mit Tarifbindung und Konkurrenz
Tarifverträge bieten einerseits Sicherheit, können aber die Flexibilität bei Gehältern und Arbeitszeiten einschränken. Mittelständler konkurrieren oft mit Großunternehmen, die höhere Löhne zahlen können.
Die Herausforderung
- Begrenzte Flexibilität durch Tarifverträge
- Gehaltskonkurrenz durch (außertarifliche) Großunternehmen
- Schwierigkeiten, Leistungsträger individuell zu honorieren
- Wunsch nach flexibleren Arbeitszeitmodellen
Lösungsansätze
- Betriebliche Vereinbarungen für mehr Flexibilität nutzen
- Freiwillige Zusatzleistungen (Jobticket, Kita-Zuschuss)
- Fokus auf nicht-monetäre Anreize (Weiterbildung, Betriebsklima)
- Transparente Kommunikation über Gehaltsstrukturen
Ein gutes Betriebsklima und individuelle Entwicklungschancen können niedrigere Gehälter oft kompensieren.