Dieser Artikel präsentiert erfolgreiche Best Practices und konkrete Maßnahmen, die industrielle Mittelständler bereits umsetzen, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken.
Praxiserprobte Best Practices aus der Industrie
Während der Fachkräftemangel im industriellen Bereich weiterhin eine große Herausforderung darstellt, haben einige mittelständische Unternehmen bereits innovative Wege gefunden, um dieser Situation zu begegnen. Die folgenden Best Practices zeigen anhand konkreter Beispiele, wie ein erfolgreicher Umgang mit dem Fachkräftemangel aussehen kann.
Firmenakademien und Upskilling
Viele mittelständische Industriebetriebe richten interne Schulungszentren ein oder kooperieren mit externen Bildungsträgern, um ihren Personalstamm aufzuwerten. Z.B. schult ein Automobilzulieferer sämtliche Mitarbeiter in Lean und Digital Basics, um Prozessinnovationen von unten anzustoßen. Ein anderer Betrieb finanziert seinen Industriemechanikern die Fortbildung zum Techniker oder Meister, um aus eigenen Reihen Führungsnachwuchs zu entwickeln. Diese "Grow your own"-Strategie bindet zugleich Mitarbeiter ans Unternehmen.
Erfolgsbeispiel: Automobilzulieferer
Erfolgsbeispiel: "Grow your own"-Strategie
Interne Akademien schaffen doppelten Nutzen: Sie sichern die Qualifikation der Belegschaft für zukünftige Anforderungen und stärken gleichzeitig die Mitarbeiterbindung durch attraktive Entwicklungsmöglichkeiten.
Attraktive Schichtmodelle
Ein Verpackungshersteller mit 200 Mitarbeitern hat zusammen mit dem Betriebsrat ein neues Schichtsystem entworfen: 4-Tage-Woche im 2-Schicht-Betrieb (Früh/Spät) bei vollem Lohnausgleich für wegfallende Nachtschichten. Die Produktivität blieb dank Optimierungen gleich, aber die Attraktivität des Arbeitszeitmodells lockte neue Bewerber an und reduzierte krankheitsbedingte Ausfälle. Offenheit für solche unkonventionelle Modelle kann besonders in der Produktion ein Gamechanger sein, um Fachkräfte zu gewinnen.
Fallbeispiel: Verpackungshersteller (200 MA)
Flexible und mitarbeiterorientierte Arbeitszeitmodelle sind ein wichtiger Hebel, um auch in traditionell weniger flexiblen Branchen wie der Produktion als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden.
Technologie als Magnet
Industriebetriebe, die in moderne Produktionsanlagen, Robotik oder digitale Tools investieren, nutzen dies gezielt im Employer Branding. Ein Maschinenbauer betont seine hochmodernen CNC-Zentren und 3D-Druck-Kapazitäten in Stellenanzeigen und auf Karrieremessen. Dies zieht technikaffine Bewerber an, die an innovativen Technologien arbeiten wollen. Moderne Arbeitsplätze signalisieren Zukunftsorientierung und Wertschätzung – wichtige Faktoren für jüngere Generationen.
Fallbeispiel: Maschinenbauer
Investitionen in Technologie sind nicht nur für die Produktion wichtig, sondern auch ein starkes Argument im Wettbewerb um Talente. Zeigen Sie, was Sie technisch zu bieten haben!
Kollaboratives Employer Branding
Einzelne Unternehmen stoßen bei der Fachkräftegewinnung oft an Grenzen. Erfolgreicher sind kollaborative Ansätze, bei denen Betriebe gemeinsam auftreten oder sich digital vernetzen.
Regionale Netzwerke
In einigen Regionen schließen sich Industrieunternehmen zu Ausbildungsverbünden oder Employer-Branding-Initiativen zusammen. Sie organisieren gemeinsame Messestände, Azubi-Austauschprogramme oder eine regionale Jobbörse. Dies erhöht die Sichtbarkeit für alle Beteiligten und bündelt Ressourcen. Solche Netzwerke können auch genutzt werden, um überbetriebliche Weiterbildungen anzubieten, die für ein einzelnes Unternehmen zu teuer wären.
Beispiele für regionale Zusammenarbeit
Gemeinsam ist man stärker: Regionale Kooperationen helfen gerade kleineren Mittelständlern, im Wettbewerb um Talente sichtbarer zu werden und Ressourcen effizienter zu nutzen.
Datenbasierte Personalarbeit
Moderne HR-Abteilungen nutzen zunehmend Daten, um Recruiting-Prozesse zu optimieren. Ein Beispiel: Ein Anlagenbauer analysiert systematisch, über welche Kanäle (Jobbörsen, Mitarbeiterempfehlungen, Social Media) die erfolgreichsten Einstellungen zustande kamen. Das Recruiting-Budget wird dann gezielt auf die effektivsten Kanäle konzentriert. Ebenso werden Daten zur Mitarbeiterzufriedenheit genutzt, um Fluktuationstrends frühzeitig zu erkennen und gegenzusteuern.
Beispiel: Anlagenbauer
Datenbasierte Entscheidungen im HR sind kein Hexenwerk mehr. Auch Mittelständler können mit einfachen Analysen ihre Personalarbeit deutlich effizienter gestalten.
Fazit
Die vorgestellten Best Practices zeigen: Erfolgreiche Fachkräftegewinnung in der Industrie erfordert Kreativität, Investitionsbereitschaft und oft auch die Bereitschaft, traditionelle Pfade zu verlassen. Ob durch moderne Ausbildungskonzepte, attraktive Arbeitszeitmodelle, den Einsatz von Technologie oder kollaborative Ansätze – es gibt vielfältige Möglichkeiten, wie sich industrielle Mittelständler im Wettbewerb um Talente behaupten können.
Entscheidend ist, die spezifischen Herausforderungen des eigenen Betriebs zu analysieren und maßgeschneiderte Lösungen zu entwickeln, die sowohl für das Unternehmen als auch für potenzielle Mitarbeiter attraktiv sind.